“Feedback” : cultiver l'engagement et le management par la confiance
Dans le monde du travail d'aujourd'hui, le feed-back des managers à leurs collaborateurs salariés est nécessaire pour favoriser l'engagement, la motivation et la fidélisation des talents.
En France, les employeurs se concentrent souvent sur l’illusion du bon outil (enquête en ligne, 360° assessment) pour mesurer les résultats au lieu de se concentrer sur l'essentiel : les conversations de qualité.
Une attention à la relation
Le feed-back utile passe moins par un processus ou un outil que par une interaction humaine, moins par une évaluation des résultats individuels que par un dialogue sur le travail. Reconnaissons que, quels soient l’ approche et le format utilisés, l'élément crucial est la qualité de la communication et les conversations qui favorisent la compréhension mutuelle et l’engagement réciproque.
Offrir un feed-back exploitable est un acte qui nécessite de l’empathie et de la pratique, notamment à destination de collaborateur(s) que le manager identifie en difficulté. Il est important de choisir le bon moment et le bon lieu pour partager ses observations, reconnaître les contributions positives avant de convenir et s'engager réciproquement sur les actions à entreprendre pour la suite de la relation.
Repenser le sens du feed-back
Au-delà des entretiens annuels individuels pratiqués traditionnellement dans les organisations verticales, il est nécessité d' organiser un dialogue régulier sur le travail réel.
Parfaitement décrit dans le livre de Christophe Dejours*, « le travail apparaît comme une succession de tâches qui obligent le salarié à s’adapter sans cesse : retards, bugs, absentéisme, évènements indésirables, crise, dysfonctionnements, délais, aléas météo. C’est souvent la capacité d’adaptation, la prise d’initiative et l’intelligence situationnelle qui permettent à un salarié de résoudre les dysfonctionnements et atteindre ses objectifs : rien de plus subjectif ! ».
De ce point de vue, l' entretien évaluant annuellement l'écart entre objectif initial et résultat atteint passe à côté de l'essentiel. Si par ailleurs l'entretien annuel met l'accent sur le négatif et ce qui manque, il crée des malentendus, de la frustration et de la démotivation quant au sens du travail.
A l'inverse, un dialogue régulier sous forme de questionnement appréciatif met l'accent sur la reconnaissance des talents et réussites des individus dans leur travail et sur l'exploration continue de pistes d'amélioration. Cette pratique du feed-back renforce la confiance des collaborateurs en eux et entre eux, la foi dans ce qui est possible d’améliorer et les encourage à prendre des responsabilités et à s'engager dans le projet d'entreprise.
Le feed-back comme levier d'engagement et d'attractivité
Les attentes des collaborateurs au travail, notamment celles des nouvelles générations, obligent les organisations et leurs responsables à revoir la façon d’apprécier le travail au risque de perdre les talents voire d'avoir des difficultés à en attirer de nouveaux.
Ainsi varier les formats et les occasions d'échange sur le travail et les modes opératoires est une formidable source d'apprentissage et de progrès continu pour les individus, l'équipe et l'organisation ! C'est un puissant levier pour développer une culture d’entreprise forte et attractive et créer un environnement de travail stimulant où les salariés se sentent valorisés et motivés.
* Christophe Dejours . – La Panne. Repenser le travail et changer la vie